Внешнеэкономическая деятельность и внешняя торговля

Главная >> Книги

Г.Б. Баканов
Основы менеджмента на предприятии

Конспект лекций. Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, 2014.

Предыдущая

Тема 7.Мотивация деятельности в менеджменте

7.4. Процессуальные теории мотивации

Согласно теории ожиданий Врума, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции В.Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека определяет валентность.

Если результат имеет ценность, то валентность положительна;

если отношение к нему негативное-валентность отрицательна,

если же безразличное-нулевая.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название «ожидание».

Его устанавливают исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности, оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели.

Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

Ожидание бывает двух видов:

1) возможности выполнения какой-то работы;

2) возможности получения за нее справедливого вознаграждения.

Итоговая оценка, характеризующая степень мотивированности человека к определенной деятельности, показывает вероятность того, что:

- работник сможет справиться с поставленной задачей;

- его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден;

- он получит справедливое вознаграждение.

В соответствии с теорией справедливости Адамса на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей.

Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот.

При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком уровне вознаграждения.

По мнению Дж.Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр.

Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально.

Если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности, снижается деловая активность, в результате чего эффективность труда уменьшается.

Человек начинает «восстанавливать справедливость» путем требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе, использования различных противоправных способов, увеличения дохода, регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы), перехода в другое подразделение или увольнения.

В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Теория постановки целей Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Ее результативность во многом определяется приверженностью человека к целям, их приемлемость, сложность и т. п.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения.

В успешной реализации целей приверженности и надлежащей организации работы особенно велика роль способностей исполнителей.

К современным принципам мотивации относят:

- создание атмосферы взаимного доверия, обратную связь;

- сохранение занятости;

- предоставление новых возможностей для продвижения в должности и пр.;

- защиту здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;

- справедливое распределение доходов и эффекта;

- возрастание премиальной части оплаты труда.

 

Комплексная процессуальная теория мотивации Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости.

В их модели присутствуют пять переменных:

- затраченные усилия,

- восприятие,

- полученные результаты,

- вознаграждение,

- степень удовлетворения.

В соответствии с созданной моделью (рис. 7.12) можно сделать следующий вывод:

достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли.

Величина приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что они действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Кроме того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Рис. 7.12.Модель мотивации Портера-Лоулера

Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь.

Достижение требуемого уровня результативности приводит к внутренним вознаграждениям, таким как чувство удовлетворения от выполненной работы

 чувство компетентности и самоуважения,

 а также внешним вознаграждениям, например к похвале руководителя, премии, продвижению по службе.

Теория рассматривает следующие возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым):

· результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом;

· люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Удовлетворение является результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости и выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Эта оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в процессе работы.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Это прямо противоположно мнению, которого придерживается большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, согласно которым удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, т.е. что более довольные работники трудятся лучше.

По мнению Л.Портера и Э.Лоулера, чувство выполненной работы, напротив, ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием.

Модель Портера-Лоулера дала основания считать, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей.

Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимосвязанной системы мотивации труда.

Теория ожиданий свидетельствует о неоднозначности восприятия вознаграждения разными людьми и уникальности мотивационной структуры каждого человека. Она ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду работников.

Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину, была широко доступна всем работникам.

Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет хотя и значительную, но не единственную роль. Кроме того, мотивирующая роль равенства существует при высоком исполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.

В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и удовлетворенность работника.

Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является результатом оценки системы вознаграждений с учетом их справедливости.

Таким образом, высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

Теория «Х» и «Y» Мак-Грегора

Теория «Х» и «Y» Мак-Грегора несколько обособлена от других рассмотренных ранее процессуальных теорий мотиваций в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д.Мак-Грегор выделил степень его контроля над подчиненными.

Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.

При автократичном руководстве руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия, в частности формулирует задания подчиненным и регламентирует их работу.

Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя Мак-Грегор назвал теорией «X» и привел три ее принципа:

-  человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;

-  у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

-  эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Такая категория работников действительно встречается. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую заработную плату и т. п.

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определение регламента работы.

Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя Мак-Грегор назвал теорией «Y».

Согласно этой теории:

-  труд для человека - естественный процесс;

-  в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю.Он может принимать творческие решения, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

Предыдущая


Copyright © 2007-2016, ИнтерСервис.Инфо